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また、企業のグローバル化に加え、テレワークの増加、副業の解禁により働き方が多様化して競争環境も変化しているため、企業としては先を見通すことが難しい時代でもあります。

この記事は従業員の生産性向上や離職率の低下が見込まれる風通しの良い組織にするための施策について解説します。

部下は、上司に相談することで、的確なアドバイスをその場でもらえると考えているかもしれません。しかし、相談の内容によっては、上司が即時に的確な回答ができないこともあるでしょう。

たとえば、「体調はどう？」「今の職場の人間関係はどう？」「どんなキャリアを想像して働いている？」など、上司は部下個人の悩み・考えに寄り添うことが大切です。1on1を通して上司と部下が相互理解を深めることで、悩み相談や業務上の報連相がしやすい関係性を構築できます。

フィードバックとは、部下などの相手方の行動や言動などに対して、評価と改善すべきポイントを適切に伝えて、改善（軌道修正）を促していくことです。

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目的を現場に共有すると、メリットがあるため現場のモチベーションも湧き、上司の心構えにも変化があり、部下も話しやすくなるため、1on1ミーティングがより効果的になるでしょう。

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実のところ、1on1自体はそれほど特別な施策ではありません。簡単に言ってしまえば、部下の自律性と自発性を促すよう上司が仕向けるという、コミュニケーションのありようを示すものです。1on1の導入は、日本企業の人材育成やマネジメントにおいて、上司と部下との関わり方をあらためて見直す良い機会でもあるでしょう。

上司目線では、そもそも定期ミーティングとの違いを理解できていないまま実施してしまっていることが考えられるでしょう。

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1on1の効果のひとつとして、職場における社員間の信頼関係の向上が挙げられます。信頼関係の向上により、部下の「成功の循環」を作ることに貢献できると考えられています。

このスキルセットが上手くいっていないと、就業時間内に行われる雑談という形に終わり、アクションにつなげることができずに意味のある1on1が実施できたとは言い難い状況になってしまいます。 コーチングとは、相手への質問と傾聴を繰り返しながら、相手の行動を促すコミュニケーションスタイルです。例えば、「次に成功させるには、どのような方法をとっていくのが良いと思う？」という質問によって、部下自らが成功させるために具体的な方法を真剣に考えるようになります。

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